Comment anticiper l’arrivée du phénomène de la Grande Démission en France ?

La Grande Démission : de quoi parle-t-on exactement ?

Si pendant longtemps les tensions RH liées au recrutement et à la fidélisation des collaborateurs ont principalement ciblé certains secteurs d’activité, le phénomène de la Grande Démission témoigne aujourd’hui d’un mouvement bien plus large. Il impacte quasiment tous les domaines de notre économie, et tous les types de postes, quel que soit leur niveau de qualification. Ce terme de « Grande Démission » nous vient en fait de l’autre côté de l’Atlantique (the “great resignation”, pour les bilingues).

Effectivement, plus de 38 millions d’Américains ont quitté leur poste en 2021, et nous pourrions bien être en train de constater les premiers embruns de cette vague massive dans notre pays. D’après les économistes, il est pour le moment difficile de faire un parallèle exact entre les contextes américain et français, du fait notamment des différences structurelles qui existent entre ces deux marchés du travail. Malgré tout, une tendance globale semble se dessiner, avec un questionnement généralisé chez les salariés.

Les fondations plus profondes que la crise sanitaire ?

Bien évidemment, le confinement inédit que nous avons vécu, les chiffres anxiogènes semés par la pression médiatique et la possibilité d’un monde « plus jamais comme avant » ont généré des interrogations avancées chez la plupart des individus, et leur rapport au travail n’y a bien sûr pas échappé. Dans ce contexte, la pandémie mondiale est d’ailleurs vite devenue l’explication numéro 1 pour justifier toutes les mutations que nous vivons depuis 2 ans sur le plan économique et social. Pourtant, la Covid-19 semble être davantage un déclencheur qu’une raison unique.

De nombreux facteurs ont ainsi contribué à faire éclore ce phénomène de Grande Démission, parfois vécu comme un désengagement par les recruteurs et services Ressources Humaines. Parmi eux, les plus fréquemment cités par les salariés démissionnaires sont :

• Une perte de sens dans le poste occupé et la portée des actions réalisées, ce qui s’est traduit aux Etats-Unis par un refus en masse des « bullshit jobs »
• Un manque de progression sur le plan de la rémunération et une difficulté à mener ses projets de vie, qui plus est dans un contexte d’inflation.
• Une fatigue physique et/ou psychologique (selon les postes).
• Un manque de reconnaissance et de bienveillance dans le management.
• Le souhait de se reconnecter à son environnement plus global de prédilection (sa maison, sa famille, sa commune, ses amis) ou un projet de vie plus en phase avec ses valeurs (sa vocation, ses passions, ses rêves).
• Une amplitude horaire trop importante liée aux déplacements vers le lieu de mission, ou aux longues pauses déjeuner imposées, impactant directement le temps de vie disponible à côté du travail.

Beaucoup de ces éléments ont longtemps été considérés par les salariés comme des états de fait et des contraintes inhérentes au travail, et ne sont désormais plus acceptés par beaucoup d’entre eux. Cette prise de conscience est collective, et c’est tout ce qui fait la force et l’effet de levier de ce phénomène de société, dans un contexte de marché de l’emploi à nouveau très dynamique, et riche en nouvelles opportunités. 

Grande Démission : quels dangers pour les entreprises ?

Bien évidemment, les entreprises, et plus particulièrement les équipes RH, sont directement concernées et impactées par cette tendance. Beaucoup d’entre elles y voient d’ailleurs une forme de désengagement, voire de chute profonde de la valeur travail. Les répercussions sont d’ailleurs très concrètes sur les plans stratégique et opérationnel :

• Sentiment de rejet du projet collectif
• Sous-effectif donc tension opérationnelle accrue
• Problème de livraison du service au client
• Difficulté à se projeter vers l’avenir et à investir

Certains dirigeants, managers et recruteurs constatent un véritable éloignement, voire désintérêt, des équipes vis-à-vis du projet de leur entreprise. Pour beaucoup d’entre eux, le télétravail à 100% y a largement contribué, créant des freins opérationnels, un dialogue limité, une distanciation loin d’être fédératrice, et une réduction du soutien social et du sentiment d’appartenance. En complément, plusieurs psychologues et sociologues spécialisés dans le monde du travail parlent d’individualisation du parcours professionnel, faisant passer la carrière et la vie du salarié bien avant le projet de l’entreprise.  

Anticiper cette vague pour mieux l’éviter

Face à ces constats, des solutions solides existent, et les entreprises doivent plus que jamais s’ouvrir pour (re)créer un pont entre leur business et leurs collaborateurs. Les chefs d’entreprise ne doivent pas se sentir démunis ou passifs face au phénomène de la Grande Démission, ils ont au contraire une vraie responsabilité et des cartes à jouer. Les entreprises doivent aujourd’hui répondre à un double enjeu : la quête de sens et la recherche d’un projet collectif. Comprendre les revendications des collaborateurs et leurs motivations profondes est certainement le meilleur moyen de construire les fondations d’un avenir commun et durable.

Dans cette optique, la marque employeur devient bien évidemment un atout incontournable pour attirer et fidéliser. Les entreprises doivent redéfinir leur projet et l’expérience collaborateur globale qu’elles offrent pour encourager leurs équipes à se projeter avec elles sur la durée. Il est désormais central de valoriser l’environnement de travail, les perspectives d’évolution, le type de management et de collaboration, bien au-delà du descriptif classique du poste, des missions et du salaire.

En partant des attentes des salariés, et en étant à l’écoute de leur problématiques, les contours du cahier des charges semblent se dessiner assez aisément :

• Replacer le mode de management au cœur de la stratégie RH
• Garantir le dialogue et la transparence
• Responsabiliser les équipes pour les faire grandir
• Faire de la pédagogie autour du télétravail
• Donner la parole aux collaborateurs et donner vie à leurs idées
• Offrir des perspectives de formations ou promotions internes
• Impliquer les équipes dans un projet qui a du sens (démarche RSE)
• Aménager le temps de travail, voire évoluer vers une semaine de 4 jours ou mettre en place une politique de congés innovante
• Faire évoluer les outils et les process pour baisser les zones de frustration, de perte de temps, de perte de sens.

Construire une stratégie RH claire

Même si les services RH déploient des efforts pour fidéliser un maximum de collaborateurs via des actions de marque employeur pertinentes, des actions sur l’organisation du travail ou plus globalement en adressant les différents facteurs QVT, ils ne maitriseront jamais à 100% les mouvements de leurs équipes. Certains départs sont tout à fait naturels et constituent des étapes de vie du collaborateur et de l’entreprise. De ce fait, il convient pour chaque entreprise de déterminer dès aujourd’hui comment elle réagira face à l’annonce d’un départ d’un ou plusieurs éléments. 

L’entreprise est-elle ouverte à la rupture conventionnelle ? Si oui, à quelles conditions ? Peut-elle faire une contre-proposition à son collaborateur par le biais d’une formation, d’une promotion ou d’une mutation ? Souhaite-t-elle accompagner le départ d’une personne en mettant en place un service de d’accompagnement pour soutenir les démarches de réflexions sur le projet professionnel (bilan professionnel ou bilan de compétences), d’accompagnement de carrière, de coaching ou de recherche d’emploi (outplacement individuel) ?

En répondant à ces questions, une entreprise se donne toutes les chances de gérer ces situations de départ de façon sereine et responsable. D’ailleurs, offrir une expérience salariale complète implique de savoir également gérer la sortie d’un collaborateur, et éventuellement de l’accompagner dans son offboarding lorsque c’est possible.

Quand on sait que 78% des 18-24 ans veulent un emploi qui a du sens pour eux, nous comprenons vite que le phénomène de la Grande Démission révèle en fait un sujet de fond au sein de notre société. Ce contexte doit être pris très au sérieux dès aujourd’hui car il concerne directement l’avenir de nos entreprises et leur attractivité RH de demain. Placer l’expérience collaborateur et la marque employeur au cœur de sa stratégie d’entreprise paraît être un vecteur évident d’adhésion et de fidélisation. Plus qu’un sujet RH, il en va de la performance et de la pérennité de chaque entreprise sur son marché.

Chez Happy to meet you, on a plus d’un tour dans notre sac pour répondre à ces enjeux de taille. Nous accompagnons d’ailleurs de plus en plus d’entreprises sur ces problématiques. À la fois en amont, par la mise en place d’actions qui visent à développer la marque employeur, par du conseil RH opérationnel pour renforcer la qualité de l’expérience collaborateur, et favoriser leur fidélisation mais également en aval, pour accompagner la sortie et la réinsertion d’un collaborateur grâce à notre service dédié d’outplacement personnalisé.