Politique de congés : 3 exemples de congés payés supplémentaires pour améliorer votre marque employeur

Politique de congés payés : ce que dit la législation française

En France, tout salarié a droit à des congés payés par son employeur et ce, quels que soient son ancienneté et son contrat de travail (CDI, CDD, intérimaire…). D’après l’article L.223-2 du Code du Travail, ce droit à congé est soumis à trois conditions cumulatives :

1. Un travail effectif au cours de la période de référence fixée au 1er juin de chaque année

2. Une activité chez le même employeur

3. Un minimum de 1 mois de travail effectif

Bon à savoir, le décompte des jours de congés doit s’effectuer en jours ouvrables, c’est-à-dire un jour qui peut être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise. Cependant, dans les faits, beaucoup d’entreprises gèrent tout en ouvrés. Cette pratique est autorisée et dans ce cas, le décompte sera fait en jours ouvrés.

En principe, la politique de congés payés est de 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillés, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). En tant qu’employeur, il est possible d’aller au-delà de la loi et des règles conventionnelles en attribuant des congés payés supplémentaires. À noter toutefois que si l’usage s’ancre dans les habitudes de l’entreprise, elle peut alors devenir une obligation. Y mettre un terme sera soumis à une procédure incluant les IRP.

Une politique de congés en phase avec les attentes des candidats

Les candidats sont avant tout à la recherche de conditions de travail qui permettent une meilleure qualité de vie. En décidant d’instaurer une politique de congés payés novatrice, l’entreprise va transmettre des signaux favorables au futur salarié :

● Une philosophie du travail dans l’ère du temps
Ces dernières années, le rapport de force entre recruteur et recruté s’est inversé. Face à cette tendance, les organisations ont réagi. Elles sont plus attentives aux besoins des candidats et utilisent de nombreux moyens pour se rendre attractives. Mettre en place une politique de congés innovante montre ainsi que l’entreprise a compris ces nouvelles attentes et tâchera d’y répondre.

● Un climat de confiance
En misant sur une politique de congés flexible, l’entreprise fait preuve d’agilité mais surtout considère ses salariés comme des individus responsables. Un rapport d’égal à égal favorisant la confiance mutuelle mais aussi une marque de reconnaissance propice à l’engagement des collaborateurs.

● Un système gagnant-gagnant
Au travers de la confiance qui leur est accordée, les salariés se sentent valorisés. Cette considération répond directement au besoin d’estime de la pyramide de Maslow. Elle favorise ainsi l’engagement du collaborateur et contribue à son bien-être professionnel. Un système gagnant-gagnant puisque l’entreprise en récolte les fruits.

Une nouvelle politique de congés payés est donc vectrice de valeur ajoutée pour l’organisation. Le tout est de savoir lesquelles mettre en place pour se différencier des concurrents.

3 exemples de règles innovantes autour des congés payés supplémentaires

La grande tendance des nouvelles politiques de congés payés est celle des vacances illimitées. Bien que cette promesse de vacances à la carte puisse faire rêver, celle-ci a déjà rencontré ses limites. Dans la réalité, le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté pour en profiter et le nombre de jours de congés supplémentaires est de toute façon restreint. Voici d’autres façons d’attirer de futures recrues.

1. Un congé de vie pour mieux en profiter
Les « congés de vie » sont des congés pour « profiter de la vie ». Chaque collaborateur qui en bénéficie pourra utiliser ces jours comme bon lui semble. Que ce soit d’une seule traite, en plusieurs fois, ou encore, en choisissant de travailler à mi-temps.
Les collaborateurs peuvent ainsi prétendre jusqu’à 12 semaines de vacances annuelles. C’est le choix qu’a fait le cabinet Ernst & Young en offrant à ses salariés 3 mois de « congés de vie ». Quelques mois après sa mise en place, l’engagement collaborateur avait déjà augmenté de 11%.

2. Un congé parental « illimité »
Après les vacances « illimitées », c’est au tour du congé parental « illimité » d’avoir le vent en poupe. Afin d’attirer les talents, certaines entreprises ont opté pour une politique de congés parentaux rémunérée à 100%.
Parmi les initiatives les plus généreuses, il est possible de citer Facebook (17 semaines), Novartis (16 semaines) ou encore le groupe français Kering (14 semaines). Netflix se positionne un cran au-dessus en proposant des congés paternité et maternité « illimités » (qui ne doivent toutefois pas dépasser une année).
Ces mesures façonnent une image de marque employeur forte. L’entreprise apparaît comme attentive au bien-être des salariés et ouverte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Un jour de congé supplémentaire variable
Certaines organisations octroient un jour de congé supplémentaire basé sur l’activité commerciale de l’entreprise. Ce jour de congé varie en fonction de l’intensité de la charge de travail. Ainsi, l’entreprise française Love Radius, impose le vendredi comme jour de congé payé supplémentaire mais seulement de mai à septembre.
L’intérêt de ce jour de congé variable est de miser sur l’autonomie des collaborateurs. En apprenant à s’adapter et à gérer leur emploi du temps différemment, les collaborateurs se responsabilisent. Cette politique a fait ses preuves dans la PME qui a constaté, selon ses dires, une meilleure organisation du temps de travail.

Bien pensée, une politique de congés payés innovante sert à la fois les intérêts de la société comme ceux des salariés. En instaurant celle qui correspond à votre culture d’entreprise, elle va agir comme un levier puissant d’attractivité dans le processus de recrutement.

*D’après un sondage Isarta mené auprès de 450 employeurs et candidats du 4 au 30 août 2021 : https://isarta.fr/infos/la-pandemie-a-bouleverse-le-recrutement/