Candidat actif VS passif : comment adapter vos process recrutement ?

Pour vous présenter des parcours clairs et adaptés à la situation d’aujourd’hui, nous dissocierons 2 cas de figure :

• Le parcours d’un candidat actif, c’est-à-dire celui qui est en recherche spontanée d’un nouveau poste.
• Le parcours d’un candidat passif, qui n’est pas en recherche, et qu’il faudra donc identifier, contacter et séduire.

Le parcours d’un candidat actif

Étape 1 : Le candidat recherche des offres d’emploi

Eh oui, une large partie des histoires de recrutement commencent, sans surprise, par une recherche d’offres d’emploi. Un individu se rend sur le web (ou dans les petites annonces du journal local pour les plus conservateurs) et réalise une recherche sur un jobboard, ou directement sur un moteur de recherche comme Google. Rien de surprenant jusqu’ici.

Pourtant, c’est précisément à cette étape que beaucoup d’entreprises ratent leur rendez-vous avec ceux qui auraient pu devenir leurs futurs talents. En effet, la bonne diffusion de vos offres d’emploi sur les principaux canaux digitaux dédiés à l’emploi (Indeed, HelloWork, Monster, Google Jobs pour ne citer qu’eux) est aujourd’hui incontournable pour se donner toutes les chances d’attirer les candidats.

Étape 2 : Le candidat recherche des informations sur les entreprises

L’époque où les candidats postulaient de façon systématique à toutes les offres correspondant à leur champ de compétences est quasiment révolue. Comme le consommateur avant un achat, un candidat se renseigne avant de postuler au sein d’une entreprise. Il regarde prioritairement son espace carrière, ses réseaux sociaux et les éventuels avis en ligne à son sujet.

À cette étape, les contenus qui rythment votre marque employeur, l’animation de vos réseaux professionnels et l’actualisation régulière de votre espace carrière pourraient donc bien être décisifs. Sur ces canaux, montrez votre plus beau visage à vos futurs talents en présentant votre ADN, vos valeurs et les projets que vous menez ! Un internaute ne deviendra candidat qu’il s’il estime que l’offre d’emploi et l’entreprise qui sont sous ses yeux sont en adéquation avec ses attentes et son projet professionnel.

Étape 3 : Le candidat envoie sa candidature

À cette étape, simplifiez au maximum le dépôt de candidature en expliquant concrètement les éléments que vous attendez, tout en pensant à réduire le nombre de champs obligatoires à remplir. Un formulaire simple (nom, prénom, adresse email, numéro de téléphone et CV) est bien souvent largement suffisant. Proposez également une expérience de navigation fluide, avec un site fonctionnel (le vôtre ou celui de votre jobboard préféré) et un appel à l’action facilement identifiable.

Le one-click-to-candidate est également une fonctionnalité appréciée, qui permet à un candidat de valider sa candidature sur la base des informations déjà renseignée sur ses réseaux sociaux, et notamment le réseau professionnel LinkedIn. Un usage précieux notamment auprès des profils plus rares, afin de lever un frein potentiel à leur candidature.

Étape 4 : le candidat reçoit un appel téléphonique pour une préqualification

Cette étape permet au recruteur d’établir une première interaction vocale avec le candidat et d’en apprendre un peu plus sur lui, sa personnalité, ses motivations et son projet de carrière. Le candidat ainsi expliquer le rôle qu’il joue dans son entreprise actuelle s’il est déjà en poste, présenter ce qui l’anime dans cette recherche de nouveau challenge. Il peut également en profiter pour poser ses éventuelles questions sur l’entreprise, le poste à pourvoir, ou les prochaines étapes du recrutement.

Ce premier filtre est indispensable et permet au recruteur d’évaluer les candidats sur certains critères décisifs telles que les compétences, la disponibilité, la mobilité, ou encore les prétentions salariales. Il peut alors projeter les profils qui respectent ses critères de recrutement vers l’étape suivante, et éviter de faire passer une série d’entretiens à des candidats qui ne s’engageront pas dans le projet in fine.

Étape 5 : Le candidat réalise un ou plusieurs entretiens de recrutement

Les profils sélectionnés passent ensuite par l’étape fatidique de l’entretien ! Bien sûr, selon la taille de l’entreprise, sa culture, et le poste concerné, ces entretiens peuvent être multiples, dans le but d’évaluer des éléments différents chez le candidat (présentation du parcours, évaluation, tests de personnalité, mise en pratique…). Ils permettent d’analyser les compétences techniques et comportementales du candidat avec des regards complémentaires.

Le candidat peut quant à lui avoir un premier aperçu des locaux, de l’ambiance de travail et potentiellement de ses futurs responsables. Une étape à soigner côté recruteur pour alimenter positivement la marque employeur de son entreprise, et véhiculer une bonne image auprès d’ambassadeurs potentiels. L’entreprise veillera d’ailleurs à ne pas multiplier les entretiens pour rien et à les enchainer dans un temps raisonnable pour ne pas rallonger excessivement le processus de recrutement.

Étape 6 : Le candidat signe sa promesse d’embauche et valide son recrutement

Après cette étape, le candidat retenu signe une promesse d’embauche sur la base du périmètre de poste et de la rémunération qu’il aura préalablement convenus avec son nouvel employeur. Il devient alors officiellement un futur collaborateur de l’entreprise, avec une date d’entrée dans les effectifs déterminée. Il peut ainsi se projeter pleinement dans sa nouvelle entreprise, notamment avec la prochaine étape de son parcours : l’onboarding.

Le parcours d’un candidat passif

Étape 1 : Le candidat est identifié par le recruteur grâce au sourcing

Un candidat qui ne recherche pas d’offres d’emploi ne répondra a priori pas à une annonce de recrutement, et devra donc être directement identifié et contacté par le recruteur. Nous entrons ici dans les méthodes d’approche directe, ou de chasse des talents.

Cette méthode s’appuie notamment sur le sourcing, qui vise à trouver des profils ciblés sur l’open web et les médias sociaux, sur la base de critères précisément définis (fonction occupée, expérience, compétences clés, zone géographique). Les opérateurs booléens seront particulièrement précieux pour faire ressortir des profils qui correspondent à cette recherche de niche.

Étape 2 : Le candidat est approché par le recruteur

Une fois identifié, le recruteur entre en contact avec sa cible. Un message d’approche est ainsi envoyé, pour établir un premier contact, susciter l’intérêt envers le poste à pourvoir, et apercevoir l’ouverture éventuelle du candidat pour celui-ci.

Bien sûr, plus la marque employeur de l’entreprise sera forte et identifiée par son audience, plus le recruteur aura de facilités à séduire sa cible et à l’engager dans un parcours de recrutement. Ce travail de fond sur votre communication RH a donc un vrai impact sur les candidats passifs car il peut leur suggérer l’idée de rejoindre votre entreprise, grâce aux messages qu’elle porte et aux valeurs qu’elle incarne.

Étape 3 : Recruteur et candidat échangent plus longuement

Si le recruteur reçoit une réponse à son message, et que celle-ci traduit une ouverture vis-à-vis de son entreprise, un premier entretien téléphonique peut alors se mettre en place pour approfondir l’échange.

Cette étape permet concrètement au recruteur de présenter de façon détaillée sa société et l’opportunité qu’elle propose, mais également de valider les principales informations professionnelles au sujet du candidat (formation, expérience pro, centres d’intérêts, personnalité). À l’issue de cette phase de dialogue, les profils identifiés deviendront ou non de véritables candidats.

Étape 4 : Le candidat réalise un ou plusieurs entretiens de recrutement

Cette étape est identique à celle d’un candidat actif. La séduction du candidat devra toutefois être particulièrement soignée. En effet, n’ayant pas fait lui-même le premier pas vers l’entreprise en début de parcours, son intérêt vis-à-vis du poste pourrait être plus fragile et sera donc à bien consolider tout au long du processus de recrutement.

Étape 5 : Le candidat signe sa promesse d’embauche et valide son recrutement

Cette étape est identique à celle d’un candidat actif, à la différence près que le recruteur pourra être fier d’avoir validé le recrutement d’une personne qui n’aurait initialement pas postulé d’elle-même !

Maintenant que vous visualisez davantage les parcours types de vos candidats, à vous de les simplifier continuellement pour attirer un maximum de talents au sein de votre entreprise.