L’inbound recruiting, farce ou attrape ?

L’inbound est un nom qui définit toutes les stratégies visant à faire venir une cible à soi. Naturellement, l’objectif de l’inbound recruiting est donc de convertir un candidat qui s’ignore en un collaborateur accompli.

“L’inbound recruiting permet une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs”, selon Florent Letourneur, co-fondateur de Happy to meet you, cabinet de recrutement et agence conseil en marque employeur basé à Rennes. Pour que cela fonctionne, on oublie les méthodes classiques et on met en place une série d’actions. L’idée n’est plus exclusivement d’attirer les candidats sur une image globale de l’entreprise mais bien d’aligner le projet de l’entreprise sur celui du candidat. On opère la rencontre intelligente entre l’offre et la demande, c’est-à-dire un projet qui attire un type de profil de candidat, appuyé par un socle de marque employeur solide.

Comme pour une recherche immobilière, il est difficile d’imaginer trouver un profil idéal, au moment où l’entreprise en a besoin. Avec l’inbound recruiting, la recherche de candidats va donc être traitée de façon durable. Une idée appuyée par la nouvelle perméabilité des candidats. En effet, il est aujourd’hui rendu simple de rentrer en contact avec un candidat, via une requête sur Google, Linkedin ou encore Github – pour les profils plus techniques. Par voie de conséquence, nous sommes désormais tous candidats, que nous le voulions ou non, que nous le sachions ou non. Et c’est bien sur ce postulat que repose l’inbound recruiting.

Les facteurs clés de succès de l’Inbound Recruiting

Cerner le candidat

Il est impossible d’imaginer une stratégie d’inbound recruiting sans y intégrer la marque employeur. Une notion plutôt bien comprise des entreprises mais qui peine encore à s’imposer au cœur des stratégies de communication. “70% des baby boomers accepteraient un salaire moindre afin de travailler pour une entreprise qui a une bonne image de marque », selon une étude réalisée pour Career Builder. Pour ce faire, le recrutement et la communication auront tout intérêt à travailler en étroite collaboration.

Créer du contenu

L’inbound recruiting débute toujours dans l’optique que le candidat s’identifie au cadre de travail de l’entreprise. Pour cela, il sera nécessaire d’alimenter ce candidat avec du contenu qui l’intéresse et qui l’incite à s’engager dans l’entreprise. “En moyenne, l’inbound recruiting génère 50% d’augmentation de l’engagement sur les réseaux sociaux et 60% du trafic sur le site” selon Claire Adam, Directrice Conseil en marque employeur chez Happy to meet you.

Florent Letourneur, nous donne quelques clés de réussite. Dans un premier temps, la vidéo marque employeur s’avère être l’un des contenus les plus parlants. Notamment lorsqu’il s’agit de vidéos totem qui permettent à la fois au candidat d’en connaître plus sur l’histoire de l’entreprise mais aussi sur celle du collaborateur au sein de l’entreprise. L’objectif est d’immerger le candidat afin qu’il s’identifie sur un poste dans l’entreprise. Un poste qu’il aura sûrement trouvé sur une annonce d’emploi, qui est également une forme de promotion de l’entreprise. Mais pour que cette annonce soit bien visible sur les jobboards, elle nécessite d’être bien référencée en y intégrant les règles de base du SEO.

Toujours dans le contenu écrit, il peut être également possible de diffuser sa marque employeur via un Welcome Book. Ce dernier n’est pas exclusivement réservé aux collaborateurs de l’entreprise. L’idée de laisser en libre-service un tel document pourrait effrayer certains de peur que les concurrents y viennent jeter un œil. Mais il est nécessaire de surpasser cette crainte en exposant publiquement le processus d’intégration des collaborateurs, axe majeur du développement de la marque employeur. Bien entendu, les salariés en interne sont en première ligne pour diffuser des contenus.

Soigner ses salariés ambassadeurs

Un collaborateur peut devenir instinctivement salarié ambassadeur s’il est déjà très digitalisé. Il va naturellement communiquer sur l’entreprise et sur l’ambiance qui y règne. Si ce n’est pas le cas, le statut de salarié ambassadeur peut se travailler notamment autour d’ateliers sur la culture d’entreprise ou de formations adaptées. Selon Claire Adam, “la portée des messages de marque employeur est multipliée par 24 quand ils sont partagés par les employés”.

Connaitre ses cibles

Quand une entreprise se lance dans l’inbound recruiting, il est essentiel de bien connaître les cibles que l’on souhaite toucher. Il est possible d’utiliser des cartes d’empathie (empathy map) afin de définir un portrait type des candidats. Cet outil se révèle être d’une grande utilité pour comprendre quelles informations vont capter l’attention des candidats. En découlent des personas qui permettent d’adapter le plus finement possible les contenus (blog post, relations médias, vidéos). Ainsi, les entreprises communiqueront plus intelligemment. Et celles qui ne se confrontent pas à cette problématique risquent des dépenses inutiles.

En effet, des investissements sur des jobboards sans ciblage préalable revient à investir sans garantie que le candidat se situe là où on l’appelle. Tout cet enchaînement permet donc de voir où il est préférable de miser par rapport au coût d’acquisition d’un candidat. Pour le reste, l’optimisation du parcours candidat passe avant tout par du bon sens. Ainsi, le recruteur doit d’assurer de choses aussi basiques que la mise en place d’un accusé de réception post candidature, de tenir au courant le candidat de l’avancée de sa candidature… jusqu’à l’annonce du refus le cas échéant.

On l’aura compris, l’inbound recruiting rassemble toutes les bonnes pratiques visant à attirer un candidat à soi et à le convertir en collaborateur. Mais de là à pouvoir imaginer dorloter un candidat qui s’ignore en le nourissant avec du contenu sur votre entreprise… il y a une frontière ! N’est pas Apple qui veut…