Faut-il impliquer ses managers dans le processus de recrutement ?

Si la collaboration entre le recruteur et le manager s’impose parfois naturellement du fait de la structure de l’entreprise (plusieurs établissements et un seul RH, par exemple), la plupart du temps, elle doit être initiée par un choix stratégique, souhaité et réfléchi.

Les atouts du duo manager/recruteur

Projeter le candidat dans l’entreprise

Selon un sondage IFOP, « 64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec un manager ». Vous le savez, la simple promesse d’un emploi ne suffit plus pour attirer les talents. Les candidats sont sensibles à différents signaux qui vont souvent bien au-delà de la rémunération. Une bonne collaboration entre le recruteur et le manager donne des indicateurs positifs au candidat sur l’ambiance de travail et l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise. Eh oui, c’est un élément important à prendre en compte pour développer votre marque employeur ! Mieux encore, le fait de rencontrer son potentiel supérieur hiérarchique permet au candidat de se projeter sur le poste et de tester leur compatibilité et capacité à travailler ensemble. 

Éviter les erreurs de recrutement

Le recrutement est un enjeu de taille dans toute entreprise puisque la ressource humaine en est le premier pilier. Une mauvaise décision de recrutement entraîne certes des coûts financiers, mais également une perte en productivité, un impact parfois non négligeable sur le moral des équipes et l’expérience collaborateur.

La collaboration étroite entre recruteur et manager permet justement de cerner les enjeux et contraintes liés aux métiers pour lesquels l’entreprise recrute. Une façon efficace d’y apporter des réponses adaptées, en termes de salaire, de conditions de travail et d’intégration notamment.  

Les grilles d’analyse de ces deux décideurs sont en plus complémentaires. Le recruteur va être attentif au projet de carrière, aux valeurs, aux conditions salariales, pendant que le manager va identifier des caractéristiques propres au métier concerné, que ce soit sur le plan technique ou sur le plan de la personnalité pour une éventuelle compatibilité avec les équipes déjà en place et le fonctionne établi au sein du service. A priori, si le candidat plaît au manager et au recrutement, il y a fort à parier que c’est le bon profil ! 

Les défis à relever

Anticiper les tensions entre le manager et le recruteur

Si leur collaboration est essentielle, elle n’est pas pour autant toujours simple. L’empathie est une clé indispensable pour que chacun comprenne les attentes et contraintes de l’autre. Le dialogue régulier permet également de créer un climat serein entre ces deux personnes. Le recruteur doit comprendre l’intérêt d’inclure le manager dans son processus et accepter que le recrutement ne soit pas une discipline cantonnée au périmètre RH. Le manager, de son côté, doit entendre que son implication peut être décisive. Incentiver le manager sur ces notions aidera forcément à le capter et l’intégrer dans cette démarche gagnant-gagnant. 

Structurer le recrutement

Comme dans tous projets, dès qu’il y a plusieurs contributeurs, il faut clarifier le rôle et le périmètre de chacun. La collaboration doit être bien cadrée pour être efficace et éviter les cas de réunionite aigüe. Dans ce triptyque qui croise recruteur, manager et candidat, le timing, les outils et le discours doivent être bien synchronisés. On sait tous ce qu’un candidat risque de penser s’il est recontacté plusieurs fois la même journée par exemple… Face à ces risques, la centralisation de vos informations au sein d’un outil commun est sans aucun doute la meilleure arme. 

Former le manager à la culture RH 

Attention, le recrutement reste un métier à part entière pour lequel un manager n’a pas forcément toutes les compétences ou réflexes. Le recruteur a un rôle prépondérant à jouer pour le faire monter en compétences de différentes façons : 

• Inscrire le manager à une formation sur le recrutement 
• Inviter le manager à observer un entretien dans lequel il n’est pas impliqué 
• Lui préparer des documents sur les process RH et les aspects juridiques sous-jacents 
• Envoyer au manager des newsletters ou articles de blog RH pour s’imprégner des bonnes pratiques en termes de management et de recrutement 
• Faire une simulation d’entretien type avec le manager pour l’exercer  

Conserver les prérogatives du recruteur 

Le recruteur doit rester le pilote principal dans sa démarche de recrutement. Il est formé et expérimenté pour prendre les meilleures décisions et répondre aux attentes du manager avec réalisme. Le manager peut plus facilement être influencé par des facteurs subjectifs qui ne garantissent en réalité pas forcément la réussite ou l’échec de tel ou tel candidat. Parmi ces réflexes humains chez le manager, on identifie par exemple le fait de : 

• Refuser un candidat qui rappelle une mauvaise expérience 
• Pratiquer une discrimination inconsciente 
• Rechercher un candidat idéal qui n’existe pas 
• Précipiter une décision pour réagir dans l’urgence à un besoin 
• Repousser une décision par peur de ne jamais avoir un profil parfait 

Maintenant que vous avez cerné les principaux enjeux de l’implication des managers dans le recrutement, le plus important reste à faire : la mise en pratique ! Consultez notre article « L’implication du manager dans le recrutement, en pratique » pour découvrir tous nos conseils sur le sujet.