Comment recruter un profil pénurique ?

Si la finance, le commerce, l’informatique sont particulièrement touchés, l’étude Manpower l’affirme : la pénurie de talents touche tous les secteurs ! Une réalité qui s’explique par l’évolution des besoins en compétences en lien avec la révolution numérique, et qui prend deux formes : soit il n’y a pas de candidats pour le poste, soit les candidats disponibles ne présentent pas les compétences techniques ou comportementales attendues.

Le profil pénurique est donc celui de cette « perle rare » qui détient des compétences peu représentées sur le marché, et en général pointues. Ces compétences si convoitées peuvent être le fruit d’une formation particulière, mais aussi d’une expérience professionnelle singulière ou significative. À titre d’exemple, le recrutement d’un développeur maîtrisant plusieurs langages informatiques présente une spécificité : un candidat doit avoir à son actif plusieurs années de pratique pour répondre à cette attente…ce qui complique encore la tâche !

Si le cas du recrutement de développeurs est très souvent évoqué, ils ne sont cependant pas les seuls à se faire désirer. Les entreprises peinent aussi à recruter des ouvriers qualifiés (électriciens, soudeurs, mécaniciens), des commerciaux (B2B, B2C), des ingénieurs (génie chimique, électrique, civil, mécanique) ou encore des chauffeurs ou des techniciens (contrôleurs de qualité et personnels techniques). S’ajoute à cela l’épineuse quête du « mouton à cinq pattes », dont les recruteurs attendent non seulement une combinaison unique de compétences techniques, mais aussi un savoir-être (les fameuses « soft skills »).

Recruter à l’étranger, fausse bonne idée ?

Face à la difficulté, les entreprises pourraient être tentées de lorgner du côté des candidats étrangers. Attention cependant ! À l’exception des résidents européens, qui peuvent travailler en France avec un simple passeport, l’introduction de main d’œuvre étrangère n’est pas une mince affaire. Bien sûr, des efforts sont faits en la matière, comme l’illustre le lancement en 2017 du « French Tech Visa », qui s’inscrit dans une procédure simplifiée. Cette initiative ne bénéfice cependant qu’aux entreprises reconnues comme « innovantes » par le ministère de l’économie et des finances. Le recrutement s’avère aussi facilité lorsqu’il concerne un métier dit « en tension », c’est-à- dire figurant dans la liste que dresse un arrêté ministériel de 2008.

Pour les autres situations, les choses sont plus complexes. Hormis quelques exceptions, dont celle des étudiants étrangers venant de valider un diplôme de niveau Master, les entreprises doivent justifier avoir cherché en France et avoir fait chou blanc. Cela implique le dépôt d’une offre auprès de Pôle emploi, puis la constitution d’un dossier analysé par la préfecture et la DIRECCTE. Cette procédure peut s’avérer longue, sans certitude quant à son issue. Pour cette raison, mieux vaut peut-être, avant de penser à l’international, se recentrer sur soi et passer par une phase d’introspection.

Repenser son offre comme un package attractif pour les profils pénuriques

Les perles rares ont l’embarras du choix. Alors, une seule solution pour les appâter : sortir le grand jeu, en proposant bien plus qu’un poste. À chaque entreprise de proposer un package séduisant, en ayant à l’esprit ce qu’attendent les candidats. Sur ce point, soyons clair : si la rémunération compte, elle ne suffit pas. Les salariés d’aujourd’hui veulent davantage : prendre part à un projet intéressant, équilibrer vies professionnelle et personnelle, ou encore travailler dans un cadre et une ambiance agréables. Les avantages en nature peuvent être un autre moyen intéressant pour attirer les candidats à poste égal.

C’est ce que révèle une étude menée par le site Remixjobs auprès de 2000 développeurs, dont la majorité (75%) sont des digital natives. Pour 71% d’entre eux, le plus important réside dans l’intérêt du projet. Ils sont par ailleurs 48% à faire de la possibilité de s’épanouir un critère décisif. Enfin, 40% attachent une attention particulière à l’opportunité d’apprendre. Finalement, ils ne sont que 27% à considérer le salaire comme étant déterminant.

Conclusion ? La première chose à faire consiste à mener une réflexion sur l’expérience proposée. Dans la check-list des points à aborder, on trouvera entre autres :